רשלנות רפואית

יחסי עובד מעביד

מתי עובד יחשב כעובד, ומתי יחשב עובד כקבלן עצמאי?

כיום המבחן העיקרי לקביעת יחסי עובד מעביד הוא המבחן המעורב, המשלב מס‘ מבחנים מצטברים:

מבחן ההשתלבות- המבחן העיקרי לבחינת מהות היחסים, מורכב משני תנאים מצטברים:

האחד, כי קיים עסק או מפעל של המעביד שהעובד יכול להשתלב בו, ושהפעולה המתבצעת ע"י העובד הינה חלק מן הפעילות הרגילה והיום-יומית של אותו העסק.

השני, האדם הנחזה לעובד אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני.

המטרה היא לבדוק האם העובד משתלב בעסקו של המעביד.

מבחן הקשר האישי- בהעדר קשר אישי בין הנחזה לעובד לנחזה למעביד לא יתקיימו יחסי עובד מעביד.

מבחן צורת תשלום השכר- ההנחה היא שביחסי עובד מעביד, המעביד משלם לעובד את שכרו.

אומנם צורת התשלום אינה מהווה מבחן לקיום יחסי עובד מעביד, ואף לא הצורה או השם בהם מכנים הצדדים את אותו התשלום, אולם היא יכולה לעיתים ללמד על טיב יחסיהם של הצדדים וכוונתם.

ישנם פסקי דין המכירים במי שקיבל משכורת כנגד הוצאת חשבונית ולא באמצעות תלוש שכר- כעובד לכל דבר !

מבחן ניכוי מס הכנסה ותשלום עבור תנאים סוציאלים- תשלומי מס הכנסה ותנאים סוציאלים יכולים ללמד כי מדובר בעובד. מבחן זה הינו מבחן שולי, ולכן אין במבחן זה בלבד כדי לבסס או לשלול קיומם של יחסי עובד ומעביד.

דירקטור/מנהל חברה – חברה המעסיקה מנכ"ל בשכר ברור שייחשב לעובד. עם זאת, כאשר בעל מניות מתמנה למנהל בחברה יכול שלא להיחשב לעובד, והכל כאמור לפי מערכת הנסיבות וכוונת הצדדים.

חבר באגודה שיתופית- חבר באגודה שיתופית אינו עובד. עם זאת, קיימים מקרים בהם יחשב חבר כעובד אם יתקיימו תנאים נוספים.

שותף בשותפות – שותף בשותפות לא יחשב ואינו יכול להיות עובד של השותפות, בין אם מדובר בשותפות רשומה או לא.

תביעות שעילתן יחסי עבודה, קבלת אדם לעבודה ולהיפך, הסגת גבול או מטלטלין, הפרת חובה חקוקה או גרם הפרת חוזה – בקשר לסכסוך עבודה, תביעה אזרחית למניעת הטרדה מינית ע"י המעביד או עובד במסגרת יחסי העבודה וכן תביעות בענייני הסכמים קיבוציים או בענייני קופות גמל, יש להגיש בבית הדין לעבודה.