עורך דין רשלנות רפואית

חופש העיסוק

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 14:01 | מאת admin

חוק יסוד חופש העיסוק  הפך את חופש העיסוק לזכות חוקתית בעל מעמד על נורמטיבי.

ניתן יהיה לפגוע בעיסוקו של אדם רק אם הפגיעה עמדה במבחני המידתיות והתכלית הראויה הנקובה בו.

מתי תותר הגבלת חופש העיסוק לאחר פרישה מן העבודה, במסגרת חתימה על הסכם עבודה ?

בע"א 1142/92 כבר נקבע כי לצד הגבלת העובד הפורש לשם הגנה על זכויות המעביד והרצון להגן על סודותיו המסחריים, יש לשקול גם את חופש העיסוק של העובד ואת חירותו להמשיך לעבוד במקצועו ולהשתמש בידע המקצועי אותו רכש ופיתח אצל מעבידו.

כמו כן יש לשקול את האינטרס של החברה בכללותה לקיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח ובכלכלה חופשית.

הגבלת העיסוק בהסכם העבודה תהיה מותרת כאשר מדובר בהגבלה סבירה, כך שהיא מאפשרת לעובד הפורש להשתכר למחייתו במקצועו.

לכן כל זמן שההגבלה אינה מאפשרת לעובד הפורש לעסוק בעיסוקו במגזר כלכלי מצומצם, תחשב ההגבלה לסבירה, בכפוף לכך שלא תהיה בה אי סבירות אף לענין גבולות הטריטוריה בה אסור לעובד הפורש לעסוק.

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות

זכויות היולדת

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 14:00 | מאת admin

על מעסיק חל איסור ,עפ"י חוק שיויון זכויות בעבודה, להפלות בין עובדיו או דורשי עבודה מחמת מינם, מעמדם האישי, היותם הורים או העדפתם המינית.

בדיקה רפואית במהלך היריון –

עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, בלי שינוכה משכרה, לשם פיקוח רפואי או בדיקות שגרתיות בהיריון, לפי הקריטריונים הבאים:

• לאישה העובדת מעל 4 שעות ביום בשבוע עבודה מלא – 40 שעות במשך חודשי ההיריון.
• לאישה העובדת עד 4 שעות ביום בשבוע עבודה מלא – 20 שעות במשך חודשי ההיריון.

טיפולי הפריה חוץ גופית

עובדת העוברת טיפול זה וקיבלה אישור רופא, והודיעה למעבידה מראש, רשאית להיעדר מהעבודה, והדין הוא כדין היעדרות מחמת מחלה. תקופת ההיעדרות של עובדת לא תעלה בכל סדרת טיפולים על המפורט, ובתנאי שלא יהיו יותר מארבע סדרות טיפולים בשנה :

• במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 5 ימים – 16 יום.
• במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 6  ימים – 20 יום.

שמירת הריון

עובדת רשאית להעדר מעבודתה בחודשי הריונה, אם הרופא אישר כי מצבה הרפואי מחייב שאת.

על העובדת לבדוק את ההסכם הקיבוצי שחל עליה (עובדת הסתדרות לדוגמא, שמירת ההריון תחשב כחופשת מחלה ותקבל חופשת מחלה).

במסגרת חוק הביטוח הלאומי ניתן לשלם גימלה לנשים עובדות הזקוקות לשמירת הריון, בכפוף לתנאים הבאים:

• תושבת ישראל במשך 6 חודשים לפחות מתוך 14 החודשים אשר קדמו להפסקת העבודה, בשל שמירת ההריון שנמשכה לפחות 30 יום רצוף.
• אישור מרופא נשים מומחה על טופס של הביטוח הלאומי.
• הגימלה תהיה בגובה 70% מהשכר החודשי הממוצע במשק או בגובה השכר הרגיל של האישה(לפי הנמוך).  הגימלה תשולם בעד 30 ימים רצופים לפחות של שמירת הריון.

הגבלת פיטורים בזמן הריון:

אין לפטר עובדת בהריון אשר טרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר משרד העבודה והרווחה.

אין להתיר פיטורין אם הם בקשר להריון. החוק חל גם על עובדת זמנית שהועסקה שישה חודשים לפחות אצל אותו המעביד או באותו מקום עבודה.

גם הפסקת עבודה בתום חוזה לתקופה קצובה נחשבת לפיטורין וטעונה היתר מטעם משרד העבודה והרווחה.

אין לפטר עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית לקרת ילדם הראשון או השני, בימי היעדרותם או במשך 150 ימים לאחר תום ימי היעדרותם, אלא בהיתר משרד העבודה והרווחה.

החוק אוסר פיטורים בזמן חופשת הלידה, ואם נאלצה היולדת להיעדר מעבודתה עקב בעיה בריאותית כתוצאה מהלידה, אין לפטרה עד שישה חודשים מתום חופשת הלידה.

כן חל איסור לפטר עובדת במשך 45 יום מתום תקופת חופשת הלידה, או מקץ היעדרותה כאמור.

כן אוסר החוק על פיטורין בזמן חופשה ללא תשלום ובמשך 45 יום שלאחר חופשת הלידה.

הגבלות בעבודה לאישה בהריון

אין להעסיק אישה בתקופת הריונה אם היא חשופה לאחד החומרים הבאים: בנזון, זרניך, מתיל.

כנ"ל לענין העסקת עובדת המניקה.

אין להעסיק עובדת בחודש החמישי להריונה שעות נוספות, אלא אם הסכימה בכתב+אישור רופא.

הפלה – עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה בתשלום במשך שבוע לאחר ההפלה. מעל שבוע, רק באישור רפואי מנומק, ולא יותר משישה שבועות. היעדרות זו דינה כהיעדרות מחמת מחלה.

קיצור יום עבודה – עובדת ששבה לעבודה אחרי חופשת לידה רשאית להיעדר שעה ביום במשך 4 חודשים בלי ניכוי משכרה בתנאי שהיא עובדת משרה מלאה.

דמי לידה

כל עובדת שילדה זכאית לחופשת לידה בת 12 שבועות (42 יום) ולפי רצונה – אף פחות. עד שישה שבועות לפני הלידה, והיתרה –אחריה.

עובד שאשתו ילדה זכאי לחופשת לידה בתשלום עד תקרה של פעמיים השכר הממוצע בתקופה שנותרה החל מתום 6 שבועות שלאחר הלידה אם אשתו נתנה הסכמתה בכתב ושבה לעבודתה.

גם עובד עצמאי זכאי לחופשת לידה כאמור, בשינויים המחויבים.

אישה שילדה שני ילדים או יותר בלידה אחת, זכאית לדמי לידה בעד תקופה של 14 שבועות.

יולדת שהתינוק שלה נשאר בביה"ח לאחר האשפוז, תוך כדי חופשת הלידה, ולתקופה העולה על שבועיים, רשאית להאריך את חופשת הלידה בתשלום אם האשפוז נמשך מעבר לחופשת הלידה הרגילה עד לצאת הילד מביה"ח, ובלבד שחופשת הלידה כולה לא תעלה על 16 שבועות.

תביעה לדמי לידה ניתן להגיש לביטוח הלאומי(על גבי טופס מיוחד) מייד עם הפסקת העבודה, אך לא מוקדם מ – 9 שבועות לפני תאריך הלידה המשוער. המועד האחרון להגשת התביעה הוא 12 חודשים מיום תחילת זכאות היולדת לדמי לידה.

שעור דמי הלידה – תשלום בשעור של 100% מהשכר החייב בדמי ביטוח בניכוי מס הכנסה וביטוח במקור עד למקסימום דמי הלידה.

דמי הלידה הם תשלום חד פעמי המועבר לחשבון הבנק של היולדת באמצע חופשת הלידה.

אם היולדת לא שבה למקום עבודתה לאחר הלידה, יגיע לה חזר מס כאשר תגיש דוח מס הכנסה לאותה השנה.

חופשת אימוץ – עובד המאמץ ילד שגילו עד גיל 10, זכאי לחופשת לידה בת 12 שבועות. (לא ל-2 בני"ז)

דמי אבטלה –

נשים שפוטרו בשובן מחופשת לידה, או שפוטרו בשובן מחופשה ללא תשלום זכאיות לדמי אבטלה.

דמי האבטלה יהיו בשעור של ממוצע הכנסתן ב- 75 ימי עבודתן האחרונים.

חישוב זה תקף אם האישה מתייצבת ביום הראשון לפיטורין או בחודש שלאחריו בלשכת העובדה.

אשה שהתפטרה מרצונה, תתחיל לקבל את דמי האבטלה רק לאחר 90 יום מהפסקת עבודתה.

פנסיה וקרן השתלמות –

עובדת הזכאית לדמי לידה ושילמה או שהמעביד שלה שילם תשלומים להבטחת פנסיה או לקרן השתלמות, ימשיך לשלם תשלומים אלו בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה.

התנאי להסדר זה: העובדת עבדה במקום העבודה 6 חודשים לפני תחילת ההריון ושילמה בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליה לא יאוחר מ- 60 יום מתום תקופת חופשת הלידה.

היעדרות לאחר חופשת לידה –

אם לאחר חופשת הלידה נאלצת עובדת להיעדר מעבודתה בשל מצבה הרפואי עקב הלידה, דין היעדרות זו כדין היעדרות מחמת מחלה, וזאת עד לתקופה של שישה חודשים.

חופשה ללא תשלום –

עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו המעביד/באותו מקום עבודה לפחות 24 חודשים רצוף, זכאית לחופשה ללא תשלום למשך ¼ מהתקופה שעבדה ומכסימום עד שנה.

זכות זו עומדת גם לאב בתנאי שהאם לא ניצלה זכות זאת.

יולדת היוצאת לחופשת לידה ביום הלידה, מפסידה שישה שבועות מהחופשה ללא תשלום בגלל חפיפת שתי החופשות.

התפטרות עובדת –

התפטרות עובדת במהלך 9 החודשים שלאחר הלידה כדי לטפל בתינוקה תחשב כפיטורים.

כנ"ל לגבי עובדת המתפטרת במהלך 9 החודשים לאחר שאימצה ילד שטרם מלאו לו 13.

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות

הטרדה מינית בעבודה

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 13:54 | מאת admin

סעיף 1 לחוק למניעת הטרדה מינית אוסר על הטרדה כאמור כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם את השיויון בין המינים.

מהי הטרדה מינית ?

סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני או מעשה מגונה (נגיעה שם גירוי מיני או חשיפה בפני אדם אחר בלי הסכמתו) או הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חזרות ונשנות למיניותו של אדם, אף שהאדם אליו הן מופנות הראה שאינו מעונין בהן או התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לא.

הטרדה מינית בעבודה אפשרית גם בדרך של הטרדת עובדים/עובדות בכללותם, מבלי להתייחס לאדם באופן היוצר עוינות ומעכיר את האוירה. לדוגמא, תליית חומר פורנוגרפי על קירות חדרים במקום ספציפי..

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדת מינית קובע כי מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה והתנכלות.

האמצעים בהם מעביד צריך לנקוט על מנת להבטיח את עצמו מפני עבירה על החוק הינם:

1.         לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.

2.         לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם וכן לעשות ככל יכולתו למניעת הישנותם וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

3.         מעביד המעסיק מעל 25 עובדים חייב בנוסף גם לקבוע תקנון (ולפרסמו) בו יובאו עיקרי הוראות החוק ויפורטו בו דרכי הגשת תלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן.

היות והטרדה מינית היא עבירה פלילית, העונש הקבוע בחוק הוא מאסר של שלוש שנים, ואף ארבע שנים במקרה של התנכלות.

בנוסף ההטרדה המינית היא עוולה אזרחית המאפשרות תביעה עפ"י דיני הנזיקין.

סעיף 6(ב)לחוק קובע כי בית המשפט רשאי לפסוק פיצוי עונשי, ללא הוכחת נזק, בסך של 50,000 ₪ (צמוד למדד משנת 98) במידה והוכח כי בוצעה הטרדה מינית או התנכלות.

מעביד אשר מעסיק מעל 25 עובדים, ולא מילא את חובתו בהתאם לחוק יהיה צפוי בנוסף לקנס מצטבר ומוכפל אחת לשבוע עבור אי פרסום התקנון.

עבירת ההטרדה המינית (הפלילית) מתיישנת עפ"י החוק הפלילי, ואילו עבירת ההטרדה המינית (האזרחית-נזיקית) מתיישנת כשלוש שנים מיום ביצועה.

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות

החזרת עובד לעבודה

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 13:52 | מאת admin

החזרת עובד מפוטר למקום עבודתו

בחודשיים האחרונים נתן ביה"ד הארצי לעבודה לפחות שלושה צווים חדשניים להחזרת עובד מפוטר למקום עבודתו. זאת, בניגוד לפסיקת בג"צ ותוך עקיפת הכלל הקובע שאין לכפות עבודה או שירותים אישיים
פורסם בגלובס,

בחודשיים האחרונים נתן ביה"ד הארצי לעבודה לפחות שלושה צווים חדשניים להחזרת עובד מפוטר למקום עבודתו. במקרה אחד ניתן צו זמני להחזיר לתפקידה רוקחת, שפוטרה בשל מסירת פרטים אודות הנעשה בקופ"ח כללית למקומון "ירושלים", אשר פרסם כתבה שפגעה בשמה הטוב של הקופה (ע"ע 00/ 1068, ניתן ביום 18.4.2000, פירוט להלן). במקרה השני אושר פסק דין של ביה"ד האזורי להחזיר לתפקידה מנהלת בבי"ח "הלל יפה", שפוטרה בגיל 58 שנתיים לפני פרישתה לגימלאות. הפיטורין בוטלו למרות שעמדו בנהלים המחייבים, ובכללם הגשת ערעור למנכ"ל משרד הבריאות ולשר הבריאות, שאישררו את הפיטורין ( ע"ע 411/99, ניתן ביום 8.3.2000, פרוט להלן).

במקרה נוסף (ע"ע 1086/00 מ"י נ" שדה, ניתן ביום 10.4.2000) לא בוטלה הוראת ביה"ד האזורי להחזיר עובד משרד החקלאות למשרתו לתקופה זמנית. צווים אלה חדשניים בכך שהם סותרים את פסיקת בג"צ, והם מהווים צעד (גדול) נוסף בביסוס גישת ביה"ד בנושא.

עיקר הבעיה המשפטית למתן צו החזרה לעבודה נבעה מסעיף 3 (2) לחוק החוזים (תרופות), הקובע כי אין לכפות עבודה או שירות אישיים. המחוקק הכיר, אמנם, במקרים מסוימים באפשרות לבטל פיטורין ולהחזיר עובד לעבודתו חרף ההוראה הנ"ל, אולם מדובר על מקרים ספציפיים בלבד. בין אלה יוזכרו הוראת סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ( פס"ד רקנט ובליץ) וסעיף 9 לחוק עבודת נשים (איסור פיטורי אישה הרה).

במקרים אחרים, ביטל בג"צ את פסיקת ביה"ד הארצי וקבע כי אין לאכוף יחסי עובד מעביד. כך נקבע בשתי עתירות מפורסמות: בג"צ צרי ( 254/73), שעסק בפיטורי תועמלן רפואי כשנתיים לפני גיל הפרישה. ובג"צ סלמאן (380/74), שעסק בפיטורי עובד בשל פעילותו במפלגה קומוניסטית. המעניין הוא כי בשני מקרים אלה קבע ביה"ד הארצי כי יש לו סמכות להחזיר עובד מפוטר לתפקידו, ואילו בג"צ הפך את פסיקת ביה"ד הארצי, תוך השארת פתח צר מאוד, אם בכלל, למקרים חריגים בלבד.

ואולם, ביה"ד הארצי לא נסוג מעמדתו והוא יצר אט אט מהפכה שקטה. החל מפסיקה שמחקה על הסף תביעות של עובדים לביטול פיטוריהם (דב"ע וימן נה/3-196); דרך קביעת חריגים בהם ניתן להחזיר מפוטר לעבודתו, כאשר נפל פגם פורמאלי בהליך הפיטורין, כגון שלא ניתן אישור הוועד. יחד עם פתרונות ביניים כגון הצהרת "גור אריה" לפיה מקום העבודה נשמר לעובד עד סיום ההליך, כך שלא היה צורך לדון בצו מניעה זמני נגד הפיטורין; ועד לפריצת הדרך בפרשת מפעלי תחנות (דב"ע נו/3-209) שם ניתן, ע"י השופט גולדברג, צו אכיפה נגד פיטורי עובדים על רקע פעילותם בוועד העובדים. הצו ניתן לאחר דיון מעמיק שקבע כי ניתן לסטות מהלכת "צרי" ומהוראת חוק החוזים, וזאת במקרים חריגים כגון שהפיטורין הינם בשל פעילות אירגונית.

אך, היה צורך בשינוי נוסף. פסה"ד החדשים עונים על הצורך לפקח על סבירות עילות הפיטורין (בנוסף לבדיקת תקינות ההליך) ותקינות הפעלת סמכות הפיטורין של מנהלים, בעיקר בגופים ציבוריים. וכן על הצורך להגן על אינטרס עובד להמשיך לעבוד. כפי שנאמר: "לא תמיד יש בכוחם של תשלומי פיצויים לתקן את העוול של הפיטורין, וכבר עמדו חז"ל על כך שיש עובדים שאם אינם עובדים הם עלולים לחלות" (השופט קיסטר בבג"צ צרי).

הצווים שניתנו חדשניים הן בכך שביה"ד שם את שיקול דעתו במקום זה של הגופים המוסמכים ובוחן האם הפיטורין סבירים או שרירותיים. והן במתן צווים ישירים המבטלים את הפיטורין ומחזירים העובד לעבודתו.

עדיין נותרו שאלות רבות ללא מענה. כיצד יכריע בענין, בבוא היום, ביהמ"ש העליון, במיוחד בשים לב לכך, שביה"ד הארצי בפסה"ד החדשים, אינו מזכיר כלל את הסעיף בחוק החוזים שמנע אכיפת עבודה אישית בבג"צ צרי. כיצד ישתלב עובד שחוזר עפ"י צו ביה"ד לתפקידו הקודם? האם תורחבנה ההלכות גם למקרים שאינם קיצוניים? האם ההלכות תחולנה גם על פיטורין בחברות פרטיות? ועוד.

בשם חופש המידע הגב" זוסלין גולדאפר עבדה כרוקחת בקופ"ח כללית במשך 17 שנה. היא מסרה פרטים אודות הנעשה בקופ"ח כללית לכתבת המקומון "ירושלים". הדברים התפרסמו בכתבה "עוזרי רוקחים מנהלים בתי מרקחת בניגוד לחוק", שפגעה בשמה הטוב של קופ"ח כללית. זוסלין הועמדה לדין בפני "ועדת משמעת" ובה נציג ההנהלה ונציג ועד העובדים, והוחלט לפטרה. היא הגישה בקשה לביה"ד האזורי לעבודה ליתן צו זמני למניעת פיטוריה. ביה"ד האזורי לעבודה סרב לתת הצו והיא ערערה לביה"ד הארצי. הערעור התקבל, ונקבע כי: במקרים מסוימים ניתן לאכוף יחסי עובד מעביד. על החלטה של גוף ציבורי לפטר עובד לעמוד במבחן הסבירות ובשאר כללי המשפט המינהלי. ולביה"ד סמכות ליתן לגוף ציבורי צו המבטל פיטורין אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת. הדיון הוחזר לביה"ד האזורי.

ואולם, ביה"ד האזורי לא שעה להמלצות המרומזות של ביה"ד הארצי והחליט, בהתבסס על ההלכות הישנות, לא לתת צו להחזרת העובדת לעבודה.

גם על החלטה זאת הוגש ערעור. בין השאר נטען כי נציג ההנהלה יזם את התלונה נגד העובדת, דן בה, ואף פיטר את העובדת. קופ"ח טענה כי לעובדת עומד סעד הפיצוי בלבד, כי הדיון בוועדת המשמעת תקין, וכי העובדת פנתה לעיתונות לשם הפעלת לחץ על המעבידה וגרמה לה נזק רב.

ביה"ד הארצי מפי השופט אדלר והשופט רבינוביץ מחליט כי יש להחזיר את העובדת לעבודתה עד לסיום הדיון בהליך העיקרי מהסיבות הבאות:

ההחלטה של "ועדת המשמעת" לפטר העובדת חורגת ממיתחם הסבירות. פסיקת פיצויים, במקרה זה, לא תרפא את הפגיעה בעובדת. במכלול הנסיבות הסעד הראוי הוא החזרת העובדת לעבודתה.

הוצאת העובדת ממקום העבודה בו עבדה 17 שנים, גם באופן זמני, גורמת להתנתקותה, לרבות פגיעה ביכולותיה המקצועיות ובמעמדה ואף לעוגמת נפש ולפגיעה בכבודה. לעובד יש זכות לבצע עבודה בפועל. כמו כן לאור גילה של העובדת ייתכנו קשיים במציאת עבודה אחרת עד תום הדיון.

הליך הפיטורין פגום. נציג הוועד לא השתתף בהחלטה על עונש הפיטורין, שניתן ע"י נציג ההנהלה בלבד. כמו כן, ההזמנה לוועדת המשמעת לא כללה הודעה על כוונת המשיבה לפטר העובדת והטעמים לכך.

טענת קופ"ח כי אין להחזיר העובדת לעבודתה בשל שאינה עובדת במשך שישה חודשים, מוטב היה שלא היתה נטענת, שכן כל השתהות עד לסיום ההליך העיקרי תגרום לחוסר אפשרות להחזירה לעבודתה.

ע"ע 1068/00 זוסלין גולדאפר נ" קופ"ח כללית (ניתן ביום 18.4.2000) בהקשר זה תוזכר פרשת יצחק פרנקשטיין, שפוטר לאחר שחשף שחיתויות במועצה האזורית גליל תחתון. גם שם ביטל ביה"ד האזורי בנצרת את פיטוריו, בשל חוסר סבירותם, והורה על החזרתו לעבודתו (תב"ע (נצרת) נו/3-7).

פיטורין בשל גיל הגב" צפרירה צור פוטרה מעבודתה בהיותה בת 58 לאחר שעבדה בבי"ח "הלל יפה" במשך 31 שנה. היא ניהלה את המשרד לקבלת חולים. מנהלה פיטר אותה באישור משרד הבריאות בטענה כי בשנים האחרונות בלטה פגיעה משמעותית ביכולתה של העובדת לנהל מחלקתה כגון אי סדרים בדיווחים על חולים, טעויות בחישובים, בעיות ביחסי האנוש ועוד. העובדת אינה סרה למרותו של מנהלה עד כדי נתק מוחלט ביניהם, שגרם נזק לביה"ח.

העובדת התנגדה לפיטוריה ולבקשתה נעשה שימוע בפני מנכ"ל משרד הבריאות, אשר אישרר את פיטוריה. העובדת אף ערערה בפני שר הבריאות, שאישר את הפיטורין.

העובדת הגישה תביעה לביה"ד האזורי ליתן צו לפיו הודעת הפיטורין בטלה ולהורות למדינה להשיבה לתפקידה. לטענתה הפיטורין נעשו במגמה ללחוץ עליה להקדים פרישתה, בניגוד לכללי הצדק הטבעי. לחילופין בקשה העובדת, למצוא לה משרה חלופית לפי כישוריה, לשלוש שנים עד פרישתה לגימלאות. לחילופי חילופין, לאשר לה תנאי פרישה הנהוגים בפרישה מרצון, שהוצעו לה בעבר.

המדינה השיבה כי הליך הפיטורין היה כדין: הטעם לפיטורין ענייני, ועד העובדים תמך בפיטורין ולעובדת ניתנה זכות טיעון. לפיכך, יש לקיים ההלכה כי בנסיבות אלה המדינה רשאית לפטר את עובדיה. ביה"ד האזורי קבע כי יש לבטל את הפיטורין ולהחזיר העובדת לתפקידה הקודם, בהעדר יסוד לפיטורין. לא היתה כל הצדקה מקצועית או משפטית לפיטורין, פרט לרצונו העז של מנהלה להפסיק עבודתה. אמנם, הליך הפיטורין היה תקין ולעובדת ניתנה זכות שימוע, אולם ההחלטה לפטר נתקבלה על בסיס נתונים מטעים של מנהלה.

המדינה ערערה בטענה כי משנקבע שהליך הפיטורין היה תקין אין מקום שביה"ד ישים שיקול דעתו במקום המעביד. לטענת המדינה לא היה מקום להחזיר את המשיבה לעבודה אלא לקבוע לה פיצויים. כן נטען כי יש בפס"ד מסר חמור לפיו פעולות חריגות של עובדים מחייבות התעלמות מצד ממונים כדי לא להתחשב כמי שמתנכל או רודף אחרי העובד.

השופט אליאסוף דחה את ערעור המדינה, השאיר את ההחלטה להחזיר העובדת לעבודתה וקבע כי לביה"ד סמכות לקבוע ביטול פיטורין של עובדי המדינה.

השופט מסתמך על שני טעמים: שירותה הארוך של העובדת והודעתה כי תפרוש לגימלאות תוך שנתיים.

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות

הוצאות נסיעה

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 13:51 | מאת admin

הזכות להחזר דמי נסיעה לעבודה וממנה מקורה בהסכם קיבוצי כללי להחזר הוצאות נסיעה ומכח צווי הרחבה. זכות זו יכולה גם לצמוח כתוצאה מהסכם עבודה בין מעביד לעובד.

על העובד להוכיח כי הוא נזקק להוצאות הנסיעה, קרי שהצטרך לשלם בגין נסיעה מביתו למקום עבודתו.

המעביד יכול לשלם את הוצאות הנסיעה גם כחלק משכרו החודשי של העובד, בתנאי שהעובד הסכים להסדר זה.

בפסה"ד בענין סלוצקי נ‘ טוקטלי נקבע כי זכות דמי הנסיעה הינה זכות נלווית הצריכה להשתלם לעובד מדי חודש בחודשו ומהווה למעשה החזר הוצאות, ולפיכך קיימת זכות לפדיונה גם לאחר ניתוק יחסי העבודה.

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות

דמי מחלה

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 13:50 | מאת admin

תנאי מקדמי – עובד שחלה ורוצה לקבל ממעבידו דמי מחלה, חייב להמציא תעודה רפואית מפורטת ולעדכן את מעבידו.

אילו ימים נכללים במסגרת "תקופת המחלה "?

לעובד המשתכר משכורת חודשית נחשבים כל ימי המחלה כ"תקופת המחלה", לרבות ימי השבתות והחגים.

לעובד עבודה מלאה בשכר יומי יחושבו כ"תקופת המחלה" כל ימי המחלה , למעט ימי השבתות והחגים.

לעובד בשכר עבודה חלקית יחושבו כ"תקופת המחלה" ימי המחלה, למעט ימי השבתות והחגים ובאופן יחסי לתקופת עבודתו בפועל, לעומת עבודה מלאה בשלושת החודשים עובר למחלה.

מהי תקופת הזכאות לימי מחלה ?

1.5 ימים לחודש כפול 12 חודשים = 18 ימי מחלה בשנה, לכל סוגי העובדים. זכות הצבירה של ימי המחלה היא עד 90 יום.

חישוב דמי המחלה

עובר היום הראשון מחלה העובד אינו זכאי לדמי מחלה.

בימים השני והשלישי למחלה זכאי ל – 37.5% ליום מהשכר שהיה מקבל עבור כל יום.

עבור היום הרביעי ואילך זכאי לדמי מחלה בשעור של 75% מהשכר שהיה מקבל עובר כל יום.

הבסיס לחישוב דמי המחלה כולל: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר, תוספת מחלקתית/מקצועית.

מתי צריך המעביד לשלם את דמי המחלה ?

דינם של דמי מחלה כשכר עבודה. המעביד צריך לשלמם באותו המועד שהיה עליו לשלם את המשכורת לעובד לו עבד, בתנאי שהעובד הציג בפניו את תעודת המחלה כשבוע לפני קבלת המשכורת.

אם הוצג אישור המחלה לאחר מכן, על המעביד לשלמם במועד בקרוב לתשלום המשכורת הבאה.

היעדרות בשל מחלת ילד

עובד רשאי להיעדר עד 8 ימים בשנה, על חשבון מחלתו הצבורה בשל מחלת ילדיו מתחת לגיל 16 אם בן זוגו לא נעדר מהעבודה לשם כך או אם הילד בחזקתו הבלעדית.
עובד שעבד לפחות שנה אצל המעביד, רשאי להיעדר עד 60 יום בשנה על חשבון ימי מחלתו הצבורה אם חלה ילדו במחלה ממארת.

היעדרות בשל מחלת הורה

עובד שיש לו או לבן זוגו הורה שמלאו לו 65 שנה, זכאי לזקוף עד 6 ימי היעדרות בשנה בשל מחלת ההורה, על חשבון ימי מחלתו הצבורה של העובד.
הגדרת הורה חולה – הורה שהפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום-יום.

סייגים:

ההוראה לא תחול על הורה אשר נמצא במוסע סיעודי, וכן לא תחול על עובד אשר אחיו מעדרו באותו פרק זמן מעבודתם על מנת לטפל בהורה.

היעדרות בשל מחלת בן הזוג

עובד זכאי להיעדר עד 6 ימים בשנה בשל מחלת בן זוגו, על חשבון תקופת ימי המחלה הצבורה שלו. (ראה הגדרת חולה בפיסקה הקודמת).

היעדרות עקב הריון ולידה

עובד זכאי לזקוף עד 7 ימים בשנה של היעדרות, בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להריון בת זוגו, או בשל לידת בת זוגו, על חשבון ימי המחלה הצבורה שלו.

מתי פטור המעביד מתשלום דמי מחלה ?

1. אם ביטח את העובד בביטוח דמי- מחלה, בקופת גמל שבה מבוטח המספר הגדול ביותר של המבוטחים בביטוח מכח הסכם קיבוצי.
2. אם ביטח את העובד בביטוח דמי מחלה בקופת גמל שניתנה לגביה הסכמתו של העובד – בהעדר הסכם קיבוצי.
3. אם ביטח את העובד בביטוח דמי מחלה בקופת גמל שבה מבוטח בביטוח זה המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, בתנאים שאינם נופלים מתנאי ביטוחם – גם ללא הסכמת העובד.

וכן במקרים הבאים:

הגבלה זמנית בעבודה – אם קבע רופא שהעובד אינו מסוגל לעבוד בעבודתו הרגילה בתקופה מסוימת, או שהוא מסוגל לבצעה באופן חלקי, והמעביד הציע לו עבודה מתאימה אחרת בהתייעצות עם ועד העובדים. במצב זה, ובתנאי שהשכר בעבודה שהציעו לו לא יפחת משכרו הקודם, לא יהיה העובד זכאי לדמי מחלה.

שלילת הזכות – עובד שעבד בתקופת מחלתו בשכר לא יהיה זכאי לדמי מחלה.
השלמת שכר- עובד אשר יכול לעובד רק חלק מיום העבודה באופן זמני בשל מצבו הבריאותי, מקבל את שכרו החלקי בעד חלק היום אשר עבד בפועל. אם נותרו לעובד ימי מחלה לזכותו, יוכל להשלים את יתרת היום בדמי מחלה.

שמירת זכויות – עובד שבמקום עבודתו נהנים מתנאי עבודה עדיפים על האמור בחוק זה, רשאי לבחור את זכאותו לדמי מחלה בין אם עפ"י חוק ובין אם עפ"י הנהוג במקום העבודה.

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות

דמי הבראה

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 13:45 | מאת admin

עובד יהיה זכאי לקבל דמי הבראה רק לאחר שהשלים שנת עבודה ראשונה אצל המעסיק.

דמי ההבראה ניתנים לעובד בלי שיצטרך להציג אישור כי שהה בבית הבראה.

גובה דמי ההבראה מתאריך 1.7.02 הוא : 285 ₪ ליום במגזר הפרטי, ו- 325 ₪ ליום במגזר הציבורי.

תקופת היעדרות אישה מחמת חופשת לידה, תובא בחשבון ותק לצורך חישוב מס‘ ימי ההבראה להם היא זכאית.

מנגד, חופשה ללא תשלום, או היעדרות מסוג אחר בעת שלא מתקיימים יחסי עובד-מעביד, לא תובא בחשבון ותק לצורך חישוב דמי ההבראה.

עובד זכאי לדמי הבראה גם לאחר סיומם של יחסי עובד-מעביד לגבי התקופה של עד שנתיים שלפני תום עבודתו, אם לא קיבל את קצבת דמי ההבראה עובד אותה תקופה בעת שעבד.
עובד שיצא להבראה ולא קיבל את הקצבה בגין תקופה של עד 7 ימים לפני סיום עבודתו, רשאי לתבוע בגינה את דמי ההבראה.

מס‘ ימי ההבראה לכם זכאי העובד נקבע לפי הוותק בעבודה:

• לאחר השנה הראשונה לעבודה : 5 ימים.
• בעד השנה השניה והשלישית : 6 ימים (בכל שנה).
• בעד השנה הרביעית עד העשירית: 7 ימים.
• בשנים 11-15 : 8 ימים.
• בשנים 16-19 : 9 ימים.
• מהשנה העשרים ואילך : 10 ימים.

עובד במשרה חלקית יהיה זכאי לקצבת הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה.

הוראות הסכם קיבוצי או חוזה אישי לענין דמי הבראה:

במקום עבודה שהסכם קיבוצי או חוזה אישי קובעים שעורים גבוהים יותר לדמי הבראה, ינהגו עפ"י  ההסכם שחל. במקום עבודה שההסכם הקיבוצי מחייב להפקיד דמי הבראה בקרן – חלות הוראות ההסכם הקיבוצי.

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות

בית הדין לעבודה

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 13:43 | מאת admin

בית הדין לעבודה פועל בתוקף חוק שנתקבל בכנסת במרץ 1969 בית הדין לעבודה פועל בשתי ערכאות: בית דין אזורי ובית דין ארצי.

בית הדין לעבודה מורכב משופטים מקצועיים ונציגי ציבור, בכל בירור תלונה בפני בית הדין האזורי או הארצי יושב שופט מקצועי (שהוא אב בית-דין) ולידו יושבים שני נציגי ציבור, אחד מטעם העובדים וחד מטעם המעבידים, רשימת השופטים ונציגי הציבור קבועה והם מתמנים ע"י שר העבודה ורווחה ושר המשפטים.

בית הדין עוסק בכל התביעות הנוגעות ליחסי עובדים ומעבידים, ערעורים בענייני הביטוח הלאומי וכדומה.

פסקי הדין של בית הדין לעבודה מחייבים בהתאם לחוק. אגרות יש לשלם אגרה על כל הגשת תביעה בבית דין לעבודה פרט לתביעה בנושא פיצויי פיטורין. דיון מהיר בבית הדין האזורי לעבודה בית הדין הארצי לעבודה קבע כללים שיחולו בהגשת תביעה בדיון מהיר והטיפול בהם:

א. עקרונות הדיון המהיר (סעיף 31 לחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט 1969).

1. הדיון המהיר מתקיים שלא לפי כתב תביעה והזמנה לדין.
2. דיון מהיר מתקיים בהסכמת כל בעלי הדין ודן בו שופט יחיד או רשם. בבקשת הצדדים וטענותיהם ברשמות בפרוטוקול בעת הדיון ומהווים את כתבי הטענות.
3. פסק דין בדיון מהיר אינו ניתן לערעור אלא אם נתקבלה לכך רשות בגוף
   פסק הדין או מנשיא בית הדין הארצי או מסגנו.
4. השופט או הרשם רשאי להפסיק דיון מהיר מבלי לפסוק בו אם נוכח לדעת כי היקף הבעיה או הראיות אינם מאפשרים דיון מהיר.
5. סכום התביעה בדיון מהיר מוגבל לסכום שנקבע על ידי שר העבודה והרווחה. כיום סכום זה עומד על סך -.14,900 ש"ח

ב. כללי הדיון המהיר

1. מקום שנתקיימו תנאי סעיף 31 ושני הצדדים הסכימו דיון מהיר, יקבע תאריך לדיון והצדדים יוזמנו בו במקום.
2. הוגשה או עומדת להיות מוגשת תביעה ששווייה אינו עולה על הסכום שנקבע ע"י שר העבודה והרווחה, יודיע האחראי לקבלת תביעות לתובע, דבר אפשרות הסבת ההליך לדיון מהיר, הסכים התובע לבקשה כנ"ל, תצורף לתביעה בקשתו וזאת בנוסף וללא קשר לתביעה הרגילה שתוגש.
3. בבקשתו רשאי התובע לציין את תמצית תביעתו, כגון:- "אני תובע מאת הנתבע פיצויי פיטורים בסך — ש"ח "או אני תובע מאת הנתבע שכר עבור חודש — ש"ח "
4. לנתבע תשלח התביעה ככל תביעה אחרת אולם תצורף אליה הודעה המסבירה לו את דבר האפשרות לקיום דיון מהיר ונספח לתגובתו לבית הדין.
5. ניתנת הסכמת הנתבע – יובא התיק לפני שופט/רשם אשר יזמין את הצדדים למועד שיקבע ויפעל כמתחייב מסעיף 31 (ב). דהיינו, בשלב שמיעת בפרוטוקול ויראו אותם ככתבי טעות, הצדדים יירשמו פרטי טענות הצדדים (בתביעה הרגילה לא יהא צורך לטפל).
6. סרב הנתבע לקיום דיון מהיר. או לא השיב תוך הזמן שהוקצה לו. תפעל המזכירות בדרך שהיא נוהגת בתביעה רגילה.

להלן רשימת כתובות בתי הדין לעבודה :

בית הדין האזורי לעבודה.
ירושלים – דרך שועפט 11, טל‘ 02-5819541
תל-אביב – שוקן 25, טל‘ 03-5128222
חיפה – רח‘ מאיר 15, טל‘ 8520981
באר-שבע – בית הנגבי דרך הנשיאים 07-6281338
נצרת – בנין בית המשפט המחוזי נצרת עילית 06-556190

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות

העסקת בני נוער

פורסם ב-8 בספטמבר 2009 – 13:33 | מאת admin

חוק עבודת נוער קובע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל גם על צעירים, ולכן אסור למעבידים להעסיק בני נוער יהודים בשבת, בני נוער מוסלמים בימי שישי ובני נוער נוצרים בימי ראשון.

מי שהעביד נוער בניגוד לחוק דינו קנס או מאסר חודש ימים או שני העונשים יחדיו.

גיל העסקה המינימלי של נוער הוא 15, ובחופשה לימודית רשמית – 14.

אין להעסיק בני נוער מעל 8 שעות ביום, או 40 שעות בשבוע.

עפ"י הוראות החוק אין להעסיק צעירים בעבודה מסוכנת פיסית או נפשית.

המנוחה השבועית הקבועה בחוק הינה 36 שעות רצופות, וביום עבודה של שש שעות ומעלה זכאים בני הנוער למנוחה של 45 דק‘ לפחות, בהן חצי שעה רצופה.

בימי שישי וערבי חג יש לאפשר לבני נוער הפסקה בת חצי שעה לפחות.

המחוקק מאפשר להטיל קנס מירבי של 30,000 ₪ או שנת מאסר על מי שעובר על סעיפי החוק.

מס הכנסה- בני נוער זכאים לנקודת זיכוי אחת נוספת בגין הכנסתם מעבודה.

נוער עובד פטור מתשלום דמי ביטוח לאומי ומס בריאות (על המעביד חלה החובה לתשלום הביטוח הלאומי בשעור של 55%).

שכר העבודה לבני נוער-

עד גיל 16, שכר המינימום לנוער מהווה 70% משכר המינימום במשק.

עד גיל 17 שכר המינימום לנוער מהווה 75% משכר המינימום במשק.

עד גיל 18, שכר המינימום לנוער מהווה 83% משכר המינימום במשק.

על סכומים מינימליים אלו יתווסף תשלום עבור דמי נסיעה.

החקיקה הרלבנטית בנוגע לעבודת נוער:

חוק עבודת נוער התשי"ג – 1953.

תקנות עבודת הנוער (העבדת ילד בהופעה או בפרסומת), התשנ"ט-1999

תקנות עבודת הנוער (יידוע נער ושמיעתו), התשנ"ט-1999

תקנות עבודת הנוער (תיווך להעבדת ילד בהופעה או בפרסומת), התשנ"ט-1999

מופיע בקטגוריות מאמרים על דיני עבודה | סגור לתגובות