מקרים של רשלנות רפואית צצים כמעט מדי יום בארץ.

מקרים של רשלנות רפואית יכולים להיות שונים ומגוונים. רשלנות רפואית יכולה להתרחש בכל תחומי הרפואה ללא יוצא מן הכלל. כמו כן רשלנות רפואית יכולה להתרחש בכל מוסד רפואי, בין אם מדובר בקופת חולים, בית חולים, או מכון פרטי. רשלנות רפואית נפוצה במיוחד היא בתחום הניתוח משום שלא תמיד נותנים למטופל את כל המידע הדרוש לו על מנת לבצע החלטה מודעת לגבי הטיפול המוצע לו.

• אבחון שגוי, מאוחר, או חוסר אבחון של מחלות.

• מעשים ומחדלים רשלניים עלולים להוביל לחוסר טיפול, השהיית טיפול או החלטה על טיפול רפואי לא מתאים שהחמירו את מצבו הרפואי של הניזוק או גרמו לו לנזק גופני.

• אי לקיחת אנמנזה מפורטת מהמטופל הכוללת התייחסות לרקע האישי של המטופל, טיפול תרופתי שהוא מקבל (כולל תרופות ללא מרשם ותוספים טבעיים), מחלות רקע שיכולות להעמיד את המטופל בקבוצת סיכון. כמו כן נדרשת עמידה על התסמינים הגופניים המתוארים על ידי המטופל ולפי התרשמות הרופא.

• התעלמות מביצוע בדיקות גופניות מתאימות ואי הפניה לביצוע בדיקות דם, בדיקות הדמיה, והבדיקות הרלבנטיות לתחום אליו שייכת הבעיה.

• רשלנות רפואית בפענוח תוצאות בדיקות וקבלת החלטה על טיפול שגוי או אי טיפול עקב כך.

• ביצוע ההליך הרפואי בחוסר מיומנות ומקצועיות תוך הפרת חובת הזהירות וסטייה מאמות המידה שנקבעו במבחן הרופא הסביר.

• אי עמידה על דרישת ההסכמה מדעת

• ביצוע ההליך הרפואי על ידי צוות שאינו מוכשר ומיומן לכך

• אי קיום מעקב אחר תוצאות הבדיקות ומצבו הרפואי של החולה.

• רשלנות רפואית במרשם תרופות כאשר הן אינן מתאימות מבחינת סוג ומינון, ומבלי לבדוק את רגישות המטופל לתכשיר.

למידע נוסף:  מקרים של רשלנות רפואית

מחקר אורך מבוסס-אוכלוסיה בוצע לאחר פרסום תוצאות מחקר (RALES (Randomised Aldactone Evaluation Study במטרה לבחון את הבטיחות של רישום ספירונולקטון [(Spironolactone, (Aldactone] .

למרות העלייה הברורה בשימוש ב-ספירונולקטון בחולים עם וללא אי ספיקת לב לאחר פרסום תוצאות מחקר RALES, לא נצפתה עלייה בשיעור האשפוזים בשל היפרקלמיה, ושיעור ההיארעות של היפרקלמיה ללא אשפוז אף ירד.

מחקר זה בוצע במטרה לבחון את הבטיחות של רישום ספירונולקטון [(Spironolactone, (Aldactone] במסגרת שירות הבריאות הלאומי באנגליה.

מחקר זה הינו מחקר אורך מבוסס-אוכלוסיה שבוצע באמצעות מאגר נתונים המבוסס על קישור-רשומות (record linkage database). המחקר בוצע בסקוטלנד, ונכללו בו כל החולים שקיבלו מרשם אחד או יותר לספירונולקטון בין השנים 1994-2007. מדדי התוצא העיקריים שנבדקו במחקר הם שיעורי הרישום של ספירונולקטון, שיעורי האשפוזים בשל היפרקלמיה, שיעורי ההיארעות של היפרקלמיה ללא אשפוז, ותפקודי הכליות לפני ואחרי פרסום תוצאות מחקר RALES (Randomised Aldactone Evaluation Study).

לאחר פרסום תוצאות מחקר RALES בשנת 1999, נצפתה עלייה בכמות המרשמים של ספירונולקטון שניתנו ובשיעורי בדיקות הקראטינין והאשלגן בדם. עלייה זו נצפתה בחולים עם וללא אי ספיקת לב. במשך הזמן הזה התרחשו מעט אשפוזים בשל היפרקלמיה- שלושה ברבעון הראשון של שנת 1995, שניים ברבעון האחרון של שנת 2001 ושלושה בשנת 2007. מבין החולים שטופלו במעכבי ACE ואושפזו לאחרונה בשל אי ספיקת לב, שיעור השימוש בספירונולקטון עלה מ-19.8 למאה חולים ב-1999 ל-70.1 למאה חולים בסוף שנת 2001 (P<0.01) ו-61.3 למאה חולים בשנת 2007.לא נצפתה עלייה בשיעור ההיארעות של היפרקלמיה ללא אשפוז (רמות אשלגן בדם מעל 6 מילימול לליטר) לאורך הזמן למרות השימוש המוגבר בספירונולקטון (9.9 למאה חולים בתחילת שנת 1999, 6.9 למאה חולים בסוף שנת 2001, ו-2.9 למאה חולים בשנת 2007).

למרות העלייה הברורה בשימוש בספירונולקטון בחולים עם וללא אי ספיקת לב, לא נצפתה עלייה בשיעור האשפוזים בשל היפרקלמיה, ושיעור ההיארעות של היפרקלמיה ללא אשפוז אף ירד. נראה שעם ניטור זהיר של חולים המקבלים ספירונולקטון, אין עלייה בסיכון להיפרקלמיה.

למידע נוסף: רשלנות רפואית.

פס"ד תקדימי: עובד עצמאי זכאי לפיצויי פיטורים
פורסם בגלובס

מגמות חדשות בפסיקת בית הדין לעבודה: עובד עצמאי זכאי לפיצויי פיטורים, למרות שלא נתקיימו יחסי עובד-מעביד. כך פסק, בראשונה בישראל, בית הדין האיזורי לעבודה בפסק דין חדשני בענין צדקא.

פסק הדין מהווה יישום של עמדת הנשיא סטיב אדלר, כפי שהובעה בפסק דין צדקא. אדלר גרס שם, כי ניתן להחיל את חוק פיצויי פיטורים וחוק הודעה מוקדמת לפיטורים על מי שאינו שכיר. תכלית חוקים אלו, לעמדתו, היא לאפשר קיום בכבוד של מי שנפלט ממעגל העבודה.

מבוא

בישראל מוכרות שתי קטגוריות לסיווג מעמד של נותני שירותים לצורך דיני עבודה. האחת – עובד שכיר, אשר בינו לבין מעבידו מתקיימים יחסי עובד-מעביד. השניה – מי שאינו עובד שכיר. בקטגוריה זו, הכוונה בעיקר לעצמאים או "פרילנסרים" ("פרילנסר" מוגדר בפסיקה כנותן שירותים מתחום התקשורת, כגון צלם או מגיש, שאינו שכיר ואינו עצמאי) . לפי ההלכה, רק עובד שכיר זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה. עצמאי ו"פרילנסר" אינם זכאים לכך. אלו רשומים, לרוב, ברשויות מס הכנסה ומס ערך מוסף כעצמאים, ובדרך כלל קיים הסכם בינם לבין מזמין העבודה, הקובע כי אין ולא יהיו ביניהם יחסי עובד מעביד, וכי הם אינם זכאים לתשלומים נוספים מכח דיני עבודה.

הבעיה מתעוררת, לרוב, כאשר עבודתם של אלו מופסקת והם מגישים תביעה בבית הדין לעבודה להכיר בהם כעובדים שכירים, ולפסוק לטובתם את הזכויות והכספים להם הם זכאים, לטענתם, מכח דיני העבודה. בכללם, פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה, נסיעות, וכן זכויות מכח הסכמים קיבוציים כגון, תשלומים לקרן פנסיה ועוד.

לפי ההלכה הפסוקה, בהתקיים מבחנים מסוימים, ובמיוחד המבחן המשולב, הכולל את מבחן ההשתלבות, עשוי בית הדין לעבודה להכיר בעצמאי ו"פרילנסר" כעובד שכיר, על כל המשתמע מכך, ולפסוק לזכותם כספים מכח דיני העבודה. עד היום התמקדה הפסיקה בבדיקת ה"סטטוס" של העובד, דהיינו ביישום המבחנים במטרה לקבוע האם מדובר בעובד שכיר אם לאו. במקרה בהם נקבע כי אין מתקיימים יחסי עובד מעביד, היתה נדחית התביעה מחוסר סמכות. לפי ההלכה החדשה ניתן לפסוק פיצויי פיטורים וכספים נוספים גם אם לא התקיימו יחסי עובד-מעביד.

המגמות החדשות

שתי מגמות ברורות עולות מפסיקתו של בית הדין לעבודה בעת האחרונה.

• האחת – המגמה להקל ולהרחיב ביישום המבחנים באופן שבית הדין לעבודה הכיר בעצמאים, על פי הגדרתם בהתקשרות עם הצד השני או ברשויות המס, כעובדים שכירים. ככאלה, הם זכאים לזכויות להן זכאים עובדים שכירים.
• השניה – מקורית, חדשנית, יצירתית ומהפכנית, יצאה תחילה, מבית מדרשו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, השופט סטיב אדלר. היא אומצה לראשונה ע"י בית הדין האזורי בפסק דין שניתן באחרונה בעניין ציפורה בשן. נקבע, כי למרות שמבצעת העבודה אינה שכירה (על פי המבחנים המקובלים) – היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים. ההלכה המהפכנית מתבססת בעיקרה על התכלית החקיקתית של חוק פיצויי פיטורים.

מגמה נוספת, העולה מהפסיקה, היא הכרה מחודשת במעמד "פרילנסרים", לאחר שבית המשפט העליון נטה לבטל סיווג זה כקטיגוריה נפרדת.

מילון מונחים בדיני עבודה

שכר מינימום

שכר המינימום לחודש עבודה במשרה מלאה (186 שעות), נכון ל- 1.1.2003: 3,335.18 ש"ח. שעה 17.93 ש"ח.

מועד תשלום השכר

על המעביד לשלם את השכר לא יאוחר מה – 9 לחודש (עבור החודש הקודם).

הוצאות נסיעה

אם העובד משלם עבור הוצ‘ נסיעה לעבודה, חייב המעביד להחזיר לו הוצאות נסיעה עד לסכום המתעדכן מפעם לפעם, כיום 20.76 ש"ח ליום, או עבור כרטיס חופשי.

שעות נוספות

שעה נוספת היא כל שעת עבודה לאחר 8 שעות – כשעובדים שישה ימים בשבוע, או כל שעת עבודה לאחר 9 שעות – בחמישה ימים בשבוע. שעות נוספות מחשבים אך ורק לפי מספר השעות באותו יום (ולא מקזזים בשעות ימים אחרים)

שישי-שבת:

מכניסת השבת ועד צאת השבת זכאי העובד לתוספת 50% (אם העובד עבד ביום שישי הוא יקבל תוספת של 50% עד יום ראשון.

משמרת לילה

אם לפחות שעתים מהמשמרת הן בין 10 בלילה ל- 6 בבוקר, יום העבודה הוא בן 7 שעות, וכל כל שעה מעבר לכך נחשבת נוספת.

חופשה שנתית

בשבוע בן חמישה ימים: 10 ימים בשנה במשך 4 השנים הראשונות. 12 ימים לאחר ארבע שנים שבוע בן שישה ימים: 12 ימים בשנה במשך 4 השנים הראשונות; 14 יום בשנה החמישית.

דמי מחלה

זכאות לדמי מחלה רק אחרי השלמת שלושה חודשי עבודה. חובה להציג אישור רפואי, משולם ע"י המעסיק. מהיום השני והשלישי משולם 37.5% מהשכר. מהיום הרביעי ואילך זכאי העובד לתשלום 75% משכרו. עובד זכאי לתשלום עבור 18 ימי מחלה בשנה, ורשאי לצבור עד 90 ימים. אי-תשלום ימי מחלה נחשב כהלנת שכר.

תאונת עבודה

כל עובד שפגיעתו הוכרה כתאונת עבודה, זכאי לכיסוי ימי היעדרות מעבודה, הוצאות טיפול רפואי גומלת נכות. התשלום מבוצע על-ידי הביטוח הלאומי. עובד שנפגע בעבודה צריך לדווח על כך בביה"ח ולמסור את פרטי המעביד.

בריאות תעסוקתית

עובד זכאי למידע והדרכה בדבר הסיכונים הבריאותיים אליהם הוא נחשף בעבודתו. מעביד חייב להקים ועדות בטיחות בשיתוף העובדים במקום שיש יותר מ- 25 עובדים.

דמי הבראה

משולמים לאחר השלמת שנת עבודה, בתעריף יומי קבוע (כיום 301 ש"ח), המתעדכן פעם בשנה: עבור השנה הראשונה – 5 ימים, שנה שנייה ושלישית 6 ימים, רביעית עד עשירית – 7 ימים. דמי הבראה משלמים בחודשים יוני או יולי.

דמי חגים

לאחר שעבד שלושה חודשים זכאי עובד לתשלום עבור תשעה ימי חג בשנה לפי דתו, אם לא חלו ביום המנוחה השבועי (שבת).

ימי אבל

לאחר שעבד שלושה חודשים זכאי עובד המקיים חובת אבלות מטעמי דת או נוהג, לתשלום שבעה ימי אבל במקרה של מות בן משפחה קרוב.

פנסיה

חלק מהעובדים במשק זכאים להשתתפות המעביד בחיסכון לפנסיה מכוח הסכם קיבוצי או צו-הרחבה. פנסיה עדיפה על ביטוח מנהלים.

פיצויי פיטורין

זכאים לתשלום עובדים שהועסקו מעל שנה, במקרה של פיטורים על-ידי המעביד או במקרה של הפסקת עבודה בשל: הרעת תנאי עבודה (הורדת שכר, שעות שינוי תפקיד); מצב בריאותי; לאחר לידה תוך 9 חודשים לצורך טיפול תאונת עבודה פטירה (עובד או מעביד), ועוד…

"כתב ויתור" – תוקפו וכיצד מומלץ לנסחו

האם עובד שהצליח לברר את זכויותיו יכול להגיש תביעה נגד מעבידו למרות חתימתו המפורשת על כתב הוויתור או שכתב הויתור חסר תוקף.

פורסם בגלובס

חתימת עובד על כתב ויתור לפיו העובד מוותר על כל תביעה או טענה שהיו או שתהיינה לו נגד מעבידו, הינה שלב שיגרתי בהליך סיום יחסי עבודה. העובד חותם, ברגיל, במעמד "סגירת חשבון" כתנאי לקבלת תמורה כלשהי מהמעביד.

כאן מתעוררת השאלה האם העובד, שמתפנה בינתיים לברר את זכויותיו, יכול להגיש תביעה נגד מעבידו למרות חתימתו המפורשת על כתב הוויתור או שכתב הוויתור חסר תוקף.

ראשית, יש להפריך את הסברה הגורפת כי כתב ויתור אינו בר תוקף מחייב, והעובד, הגם שחתם על כתב הוויתור, רשאי תמיד לתבוע את מעבידו. נקודת המוצא של בית הדין היתה כי אין תוקף לוויתור מראש על זכויות עובד מכח חוקי מגן כגון חופשה שנתית, שעות נוספות, פיצויי פיטורין ועוד. כמו כן, נקבע כי "ויתור העובד שלא מדעת כמוהו כאפס". דהיינו, אם העובד לא ידע בשעה שחתם על כתב הוויתור מהן זכויותיו, ולא ניתנה לו הזדמנות נאותה לברר זאת, כתב הויתור יהיה חסר תוקף.

ואולם, בשורת פסקי דין מהתקופה האחרונה קובע בית הדין לעבודה מהם המקרים בהם יינתן לכתב ויתור תוקף. מהם האינטרסים שיש להגן עליהם בסיטואציית החתמת עובד על כתב ויתור וכיצד יש לנסח כתב ויתור על מנת שיהיה בעל תוקף מחייב.

התנאי החשוב ביותר למתן תוקף לכתב ויתור הוא כי העובד ידע או שתינתן לו הזדמנות נאותה לדעת מהן הזכויות עליהן הוא מוותר. בית הדין מטיל את חובת הגילוי על המעביד. יחסי עובד מעביד הם יחסי אמון. החובה לנהוג בתום לב ובדרך המקובלת מוטלת על הצדדים גם בעת סיום יחסי עבודה. ואולם, יחסי עובד מעביד שונים מיחסים חוזיים מסחריים רגילים. היקפה של חובת הגילוי של המעביד וחובת תום הלב במו"מ לקראת הסכם פרישה גדולים יותר מחובה מקבילה במו"מ מסחרי.

לפיכך, במקרים בהם העובד לא קיבל לידיו חשבון ובו מפורטים הסכומים שישולמו לו טרם חתימתו על כתב הוויתור, נפסל כתב הויתור והותרה תביעה של העובד ליתרת זכויותיו (הסוכנות נ" רוטברג מפי השופט אליאסוף, פרשת תנובה נ" לוסקי מפי השופטת ברק ופרשת כיתן נ" חיות וסטרוגו נ" חברת השמירה מפי השופט אדלר). לעומת זאת, המשותף לכל פסקי הדין בהם ניתן תוקף לכתב הוויתור הוא שהעובד ידע או יכול היה לדעת מהן הזכויות עליהן ויתר.

בפסק דין שהתפרסם בימים אלה נדונה תביעה של דייל באל על שהואשם בהטרדה מינית של דיילת בעת מילוי תפקידו במהלך טיסה. במהלך דיון בוועדת משמעת הודיע על התפטרותו והושג הסכם לפיו יקבל פיצויים מוגדלים. ניסיונות הדייל לבטל ההסכם בטענה כי הסכים לו עקב טעות ובכפיה נדחו. בית הדין מפי השופט אדלר קובע שהדייל התקשר בהסכם מרצונו החופשי, תוך שהיה מודע למצב המשפטי. הדייל, שהיה מיוצג, יזם את המו"מ על הסכומים, הוא ערך את חישוביו ואת שיקוליו ובמודע ביקש להתקשר בהסכם המעניק לו את המרב שניתן להשיג. לאור כך, לא איפשר לו ביתהדין הארצי להגיש תביעה חדשה. (רוזנצוויג נ" אל על).

פרשת אלקטרה נ" גורין היא דוגמא טובה למקרה בו ניתן תוקף לכתב ויתור. דובר בעובד שהתפטר וחתם על הסכם פרישה, המעניק לו תנאי פרישה מועדפים. העובד קיבל לידיו, טרם הפסקת עבודתו, את פירוט הסכומים שיקבל עם פרישתו. הוא נפגש עם נציגי המעבידה לדיון על הסכומים, פנה לעו"ד שיבדוק הסכומים ולגורמים מקצועיים לבחון ערעור על הנתונים. בהסכם צוין כי חתימתו נעשתה לאחר בדיקה קפדנית של העובד וכי הוא מהווה פשרה והודאת סילוק גם לפי סעיף 29 לחוק פיצויי פיטורין. בנסיבות אלה נתן השופט גולדברג תוקף לכתב הוויתור ולא נתקבלה תביעתו להפרשי שכר.

בפס"ד מאוחר יותר, חדד נ" חרות, דובר בשני עובדים שניסו לטעון לבטלות כתב הויתור עקב חוסר תום לב במו"מ מצד המעביד. לטענתם, בשעה שהמעביד ניהל עמם מו"מ על פרישתם ניהל מו"מ מקביל עם עובדים אחרים בתנאים טובים יותר, שעוגנו בהסכם שכונה "הסכם הברפלד". השופט רבינוביץ לא קיבל את טענתם וקבע כי "הסכם הברפלד" נחתם זמן רב לפני שהעובדים חתמו על כתב הוויתור ולכן יכלו לדעת על מה הם מוותרים.

הנסיגה מהכלל לפיו לא ניתן לוותר על זכויות מכח חוקי העבודה מעוגנת גם בסעיף 29 לחוק פיצויי פיטורין. סעיף זה מאפשר ויתור על פיצויי פיטורין במסגרת פשרה והודאת סילוק שנערכו בכתב והמציינות שהן לגביי פיצויי פיטורין. גם הפסיקה תומכת ברעיון כי ויתור בדיעבד שנעשה במסגרת הסדר פשרה בין העובד והמעביד עם סיום יחסי עבודה יהא בעל תוקף מחייב. זאת בניגוד לוויתור מראש. הכוונה היא כי עובד ומעביד יכולים להגיע להסכם לאחר מו"מ וויתורים הדדיים לפיהם העובד מוותר על זכויותיו מכח חוקי מגן.

בפסקי דין מאוחרים קובע בית הדין כי ניתן לוותר על זכויות מכח חוקי עבודה, בנוסף לפיצויי פיטורין, כגון זכות לפדיון ימי חופשה ולדמי הבראה לאחר סיום יחסי העבודה.

כאשר במסגרת הסדר הפרישה מקבל העובד פיצויים מוגדלים וזכויות שמעבר לחוקי העבודה, צווי הרחבה וההסכמים הקיבוציים המחייבים, חתימה על כתב ויתור אינה דבר חריג וינתן לכתב הוויתור תוקף. הלכה זו נקבעה לאחרונה מפי השופט אדלר בפס"ד בוסקילה נ" טולגל, שם דובר על הסכם פרישה בתנאים מועדפים שנחתם עם עובדים על רקע מחלה במפעל בהם עבדו.

לאור האמור, חשובה ההקפדה על נסיבות החתימה ועל ניסוח נכון של כתב הוויתור שישקפו את האינטרסים של שני הצדדים, כפי שבית הדין רואה אותם.

בפס"ד שניתן לאחרונה, דב"ע 2-10/98 אלדד קנטי נ" דיגיטל, מפרט השופט אדלר באילו מקרים יינתן תוקף לכתב ויתור. מומלץ להקפיד על כללים אלה כאשר מחתימים עובד על כתב הוויתור: על כתב ויתור להיות ברור ולכלול את כל הפרטים: שם, תאריך וחתימה.

יש להקפיד ולשמור על זכות העובד לדעת את הזכויות עליהן הוא מוותר.

על המעביד להעביר לעובד מראש דף חשבון ובו פירוט של כל הכספים להם זכאי העובד, לפי הרכיבים השונים ודרך חישובם. יש לצרף את דף החשבון כחלק בלתי נפרד מכתב הוויתור עליו יחתום העובד.

על המעביד ליתן לעובד פרק זמן מספק לברר את הזכויות המגיעות לו. יש לכתוב מפורשות בכתב הוויתור כי ניתנה לעובד הזדמנות והוא בירר את כל זכויותיו.

בעת החתמת העובד יש להסביר לו את משמעות כתב הוויתור, לוודא שהבין אותה ולהחתימו על כך.

במקרה שהעובד מקבל תשלומים וזכויות עודפים יש לציין זאת בנפרד ובמובחן כתשלומים וזכויות עודפים. מומלץ לציין בכתב הוויתור כי במקרה שהעובד יתבע את המעביד, על העובד להחזיר תשלומים אלה למעביד. במקרה שמדובר בהסדר פשרה, לאחר מו"מ בסיום יחסי העבודה, יש לציין מפורשות שמדובר בפשרה, במיוחד לגבי תשלומים בגין פיצויי פיטורין.

במקרה שהעובד מסתייג מהאמור בכתב הוויתור מומלץ לברר עמו באיזה נושאים הוא רוצה לשמור לעצמו את זכות התביעה ולסייג את כתב הוויתור לאותם נושאים בלבד.

ברור שבית הדין הוא היחיד המוסמך בסופו של יום לקבוע כי לכתב הוויתור תוקף מחייב.

מתי עובד יחשב כעובד, ומתי יחשב עובד כקבלן עצמאי?

כיום המבחן העיקרי לקביעת יחסי עובד מעביד הוא המבחן המעורב, המשלב מס‘ מבחנים מצטברים:

מבחן ההשתלבות- המבחן העיקרי לבחינת מהות היחסים, מורכב משני תנאים מצטברים:

האחד, כי קיים עסק או מפעל של המעביד שהעובד יכול להשתלב בו, ושהפעולה המתבצעת ע"י העובד הינה חלק מן הפעילות הרגילה והיום-יומית של אותו העסק.

השני, האדם הנחזה לעובד אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני.

המטרה היא לבדוק האם העובד משתלב בעסקו של המעביד.

מבחן הקשר האישי- בהעדר קשר אישי בין הנחזה לעובד לנחזה למעביד לא יתקיימו יחסי עובד מעביד.

מבחן צורת תשלום השכר- ההנחה היא שביחסי עובד מעביד, המעביד משלם לעובד את שכרו.

אומנם צורת התשלום אינה מהווה מבחן לקיום יחסי עובד מעביד, ואף לא הצורה או השם בהם מכנים הצדדים את אותו התשלום, אולם היא יכולה לעיתים ללמד על טיב יחסיהם של הצדדים וכוונתם.

ישנם פסקי דין המכירים במי שקיבל משכורת כנגד הוצאת חשבונית ולא באמצעות תלוש שכר- כעובד לכל דבר !

מבחן ניכוי מס הכנסה ותשלום עבור תנאים סוציאלים- תשלומי מס הכנסה ותנאים סוציאלים יכולים ללמד כי מדובר בעובד. מבחן זה הינו מבחן שולי, ולכן אין במבחן זה בלבד כדי לבסס או לשלול קיומם של יחסי עובד ומעביד.

דירקטור/מנהל חברה – חברה המעסיקה מנכ"ל בשכר ברור שייחשב לעובד. עם זאת, כאשר בעל מניות מתמנה למנהל בחברה יכול שלא להיחשב לעובד, והכל כאמור לפי מערכת הנסיבות וכוונת הצדדים.

חבר באגודה שיתופית- חבר באגודה שיתופית אינו עובד. עם זאת, קיימים מקרים בהם יחשב חבר כעובד אם יתקיימו תנאים נוספים.

שותף בשותפות – שותף בשותפות לא יחשב ואינו יכול להיות עובד של השותפות, בין אם מדובר בשותפות רשומה או לא.

תביעות שעילתן יחסי עבודה, קבלת אדם לעבודה ולהיפך, הסגת גבול או מטלטלין, הפרת חובה חקוקה או גרם הפרת חוזה – בקשר לסכסוך עבודה, תביעה אזרחית למניעת הטרדה מינית ע"י המעביד או עובד במסגרת יחסי העבודה וכן תביעות בענייני הסכמים קיבוציים או בענייני קופות גמל, יש להגיש בבית הדין לעבודה.

(חוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951)

מי זכאי לחופשה שנתית?

כל עובד זכאי לחופשה שנתית עפ"י התנאים הבאים (מותאם לשבוע עבודה מלא של שישה ימים)

• עבוד כל אחת מארבע השנים הראשונות – 14 יום
• עבור השנה החמישית – 16 יום.
• עבור השנה השישית– 18 יום.
• עבור השנה השביעית – 21 יום.
• עבור השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה, עד למקסימום 28 ימי חופשה שנתית.

ימי החופשה כוללים מנוחה שבועית לכל שבעה ימי חופשה. (לכן, עובד בארבע השנים הראשונות יקבל 12 ימי עבודה, במקום 14 ימי עבודה משום שהפחיתו את שני ימי השבת מסה"כ ימי החופשה אשר לרשותו).

במקומות בהם חל הסכם קיבוצי הקבוע שעור ימי חופשה גבוה יותר, ינהגו עפ"י ההסכם הקיבוצי.

במקום עבודה בו עובדים שבוע עבודה מקוצר (5 ימים בשבוע), זכאי העובד לחופשה של שבועיים קלנדריים, קרי 10 ימי עבודה.

עובד במשרה חלקית יקבל את חופשתו ככל עובד רגיל, בגובה משכורתו החלקית.

עובד שטרם מלאו לו 18 שנים זכאי ל – 18 ימי חופשה בשנה, והמעביד רשאי לכלול מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה.

עובד בשכר המועסק ע"י מעביד אחד או במקום עבודה אחד פחות מ – 75 ימים רצופים, בין אם בשנה אחת ובין בשנתיים רצופות של עבודה, ישלם המעביד עבורו 4% לפחות משכר העבודה של כל ימי עבודתו בפועל עבור קרן חופשה. אלא אם יש ביניהם חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה ל-75 יום ויותר.

מהם תנאי החופשה השנתית ?

חופשה תינתן בסוף שנת עבודה עבורה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה.

לעובד הסמכות לקבוע את מועדי החופשות של העובד, תוך תיאום עם צרכי העבודה של העובד.

החופשה תהיה רצופה, אך בהסכמת העובד, המעביד וועד העובדים ניתן לפצלה בתנאי שלפחות 7 ימי חופשה יהיו רצופים.

על הצדדים לקבוע חופשה בת 7 ימים + 14 ימים לפחות מראש.

אי אפשר לצבור את ימי החופשה, אך בהסמכת המעביד ניתן לנצל רק 7 ימי חופשה בשנה ולצרף את היתרה לחופשה בשתי שנות העבודה הבאות.

כאשר עובד במשכורת חודשית יוצא לחופשה שנתית, הוא יקבל את משכורתו הרגילה כאילו המיך לעבוד.

עובד בשכר היצוא לחופשה שנתית יקבל את שכר העבודה היומי כפול מספר ימי החופשה.

מהו פדיון חופשה ?

פדיון חופשה ניתן רק לעובד שחדל לעבוד ולזכותו יתרת ימי חופשה.

אין אפשרות לפדות ימי חופשה כל עוד העובד ממשיך בעבודתו.

עובד שעבד בימי חופשתו (בשכר) איבד את זכותו לדמי חופשה.

דינם של תשלומי פדיון חופשה ודמי חופשה כדין שכר עבודה, למעט פדיון חופשה שלגביו אין זכות לקבל פיצויים עבור הלנת שכר.

הזכות לדמי חופשה מתיישנת כעבור 3 שנים, אך מאחר ועובד שמסיים עבודתו יכול לתבוע את זכותו גם לאחר שסיימה, הרי שההתיישנות מתחילה מהיום האחרון בו יש לעובד זכות לתבוע.

יש לציין כי מדובר בהוראה דיספוזיטיבית שניתן להתנות עליה.

במקרה שבו קיימת חופשה מוגדלת מכח חוזה עבודה / הסכם קיבוצי /אישי,ההתיישנות לגבי השעורים העודפים על החוק היא בת 7 שנים.

חוק יסוד חופש העיסוק  הפך את חופש העיסוק לזכות חוקתית בעל מעמד על נורמטיבי.

ניתן יהיה לפגוע בעיסוקו של אדם רק אם הפגיעה עמדה במבחני המידתיות והתכלית הראויה הנקובה בו.

מתי תותר הגבלת חופש העיסוק לאחר פרישה מן העבודה, במסגרת חתימה על הסכם עבודה ?

בע"א 1142/92 כבר נקבע כי לצד הגבלת העובד הפורש לשם הגנה על זכויות המעביד והרצון להגן על סודותיו המסחריים, יש לשקול גם את חופש העיסוק של העובד ואת חירותו להמשיך לעבוד במקצועו ולהשתמש בידע המקצועי אותו רכש ופיתח אצל מעבידו.

כמו כן יש לשקול את האינטרס של החברה בכללותה לקיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח ובכלכלה חופשית.

הגבלת העיסוק בהסכם העבודה תהיה מותרת כאשר מדובר בהגבלה סבירה, כך שהיא מאפשרת לעובד הפורש להשתכר למחייתו במקצועו.

לכן כל זמן שההגבלה אינה מאפשרת לעובד הפורש לעסוק בעיסוקו במגזר כלכלי מצומצם, תחשב ההגבלה לסבירה, בכפוף לכך שלא תהיה בה אי סבירות אף לענין גבולות הטריטוריה בה אסור לעובד הפורש לעסוק.

על מעסיק חל איסור ,עפ"י חוק שיויון זכויות בעבודה, להפלות בין עובדיו או דורשי עבודה מחמת מינם, מעמדם האישי, היותם הורים או העדפתם המינית.

בדיקה רפואית במהלך היריון –

עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, בלי שינוכה משכרה, לשם פיקוח רפואי או בדיקות שגרתיות בהיריון, לפי הקריטריונים הבאים:

• לאישה העובדת מעל 4 שעות ביום בשבוע עבודה מלא – 40 שעות במשך חודשי ההיריון.
• לאישה העובדת עד 4 שעות ביום בשבוע עבודה מלא – 20 שעות במשך חודשי ההיריון.

טיפולי הפריה חוץ גופית

עובדת העוברת טיפול זה וקיבלה אישור רופא, והודיעה למעבידה מראש, רשאית להיעדר מהעבודה, והדין הוא כדין היעדרות מחמת מחלה. תקופת ההיעדרות של עובדת לא תעלה בכל סדרת טיפולים על המפורט, ובתנאי שלא יהיו יותר מארבע סדרות טיפולים בשנה :

• במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 5 ימים – 16 יום.
• במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 6  ימים – 20 יום.

שמירת הריון

עובדת רשאית להעדר מעבודתה בחודשי הריונה, אם הרופא אישר כי מצבה הרפואי מחייב שאת.

על העובדת לבדוק את ההסכם הקיבוצי שחל עליה (עובדת הסתדרות לדוגמא, שמירת ההריון תחשב כחופשת מחלה ותקבל חופשת מחלה).

במסגרת חוק הביטוח הלאומי ניתן לשלם גימלה לנשים עובדות הזקוקות לשמירת הריון, בכפוף לתנאים הבאים:

• תושבת ישראל במשך 6 חודשים לפחות מתוך 14 החודשים אשר קדמו להפסקת העבודה, בשל שמירת ההריון שנמשכה לפחות 30 יום רצוף.
• אישור מרופא נשים מומחה על טופס של הביטוח הלאומי.
• הגימלה תהיה בגובה 70% מהשכר החודשי הממוצע במשק או בגובה השכר הרגיל של האישה(לפי הנמוך).  הגימלה תשולם בעד 30 ימים רצופים לפחות של שמירת הריון.

הגבלת פיטורים בזמן הריון:

אין לפטר עובדת בהריון אשר טרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר משרד העבודה והרווחה.

אין להתיר פיטורין אם הם בקשר להריון. החוק חל גם על עובדת זמנית שהועסקה שישה חודשים לפחות אצל אותו המעביד או באותו מקום עבודה.

גם הפסקת עבודה בתום חוזה לתקופה קצובה נחשבת לפיטורין וטעונה היתר מטעם משרד העבודה והרווחה.

אין לפטר עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית לקרת ילדם הראשון או השני, בימי היעדרותם או במשך 150 ימים לאחר תום ימי היעדרותם, אלא בהיתר משרד העבודה והרווחה.

החוק אוסר פיטורים בזמן חופשת הלידה, ואם נאלצה היולדת להיעדר מעבודתה עקב בעיה בריאותית כתוצאה מהלידה, אין לפטרה עד שישה חודשים מתום חופשת הלידה.

כן חל איסור לפטר עובדת במשך 45 יום מתום תקופת חופשת הלידה, או מקץ היעדרותה כאמור.

כן אוסר החוק על פיטורין בזמן חופשה ללא תשלום ובמשך 45 יום שלאחר חופשת הלידה.

הגבלות בעבודה לאישה בהריון

אין להעסיק אישה בתקופת הריונה אם היא חשופה לאחד החומרים הבאים: בנזון, זרניך, מתיל.

כנ"ל לענין העסקת עובדת המניקה.

אין להעסיק עובדת בחודש החמישי להריונה שעות נוספות, אלא אם הסכימה בכתב+אישור רופא.

הפלה – עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה בתשלום במשך שבוע לאחר ההפלה. מעל שבוע, רק באישור רפואי מנומק, ולא יותר משישה שבועות. היעדרות זו דינה כהיעדרות מחמת מחלה.

קיצור יום עבודה – עובדת ששבה לעבודה אחרי חופשת לידה רשאית להיעדר שעה ביום במשך 4 חודשים בלי ניכוי משכרה בתנאי שהיא עובדת משרה מלאה.

דמי לידה

כל עובדת שילדה זכאית לחופשת לידה בת 12 שבועות (42 יום) ולפי רצונה – אף פחות. עד שישה שבועות לפני הלידה, והיתרה –אחריה.

עובד שאשתו ילדה זכאי לחופשת לידה בתשלום עד תקרה של פעמיים השכר הממוצע בתקופה שנותרה החל מתום 6 שבועות שלאחר הלידה אם אשתו נתנה הסכמתה בכתב ושבה לעבודתה.

גם עובד עצמאי זכאי לחופשת לידה כאמור, בשינויים המחויבים.

אישה שילדה שני ילדים או יותר בלידה אחת, זכאית לדמי לידה בעד תקופה של 14 שבועות.

יולדת שהתינוק שלה נשאר בביה"ח לאחר האשפוז, תוך כדי חופשת הלידה, ולתקופה העולה על שבועיים, רשאית להאריך את חופשת הלידה בתשלום אם האשפוז נמשך מעבר לחופשת הלידה הרגילה עד לצאת הילד מביה"ח, ובלבד שחופשת הלידה כולה לא תעלה על 16 שבועות.

תביעה לדמי לידה ניתן להגיש לביטוח הלאומי(על גבי טופס מיוחד) מייד עם הפסקת העבודה, אך לא מוקדם מ – 9 שבועות לפני תאריך הלידה המשוער. המועד האחרון להגשת התביעה הוא 12 חודשים מיום תחילת זכאות היולדת לדמי לידה.

שעור דמי הלידה – תשלום בשעור של 100% מהשכר החייב בדמי ביטוח בניכוי מס הכנסה וביטוח במקור עד למקסימום דמי הלידה.

דמי הלידה הם תשלום חד פעמי המועבר לחשבון הבנק של היולדת באמצע חופשת הלידה.

אם היולדת לא שבה למקום עבודתה לאחר הלידה, יגיע לה חזר מס כאשר תגיש דוח מס הכנסה לאותה השנה.

חופשת אימוץ – עובד המאמץ ילד שגילו עד גיל 10, זכאי לחופשת לידה בת 12 שבועות. (לא ל-2 בני"ז)

דמי אבטלה –

נשים שפוטרו בשובן מחופשת לידה, או שפוטרו בשובן מחופשה ללא תשלום זכאיות לדמי אבטלה.

דמי האבטלה יהיו בשעור של ממוצע הכנסתן ב- 75 ימי עבודתן האחרונים.

חישוב זה תקף אם האישה מתייצבת ביום הראשון לפיטורין או בחודש שלאחריו בלשכת העובדה.

אשה שהתפטרה מרצונה, תתחיל לקבל את דמי האבטלה רק לאחר 90 יום מהפסקת עבודתה.

פנסיה וקרן השתלמות –

עובדת הזכאית לדמי לידה ושילמה או שהמעביד שלה שילם תשלומים להבטחת פנסיה או לקרן השתלמות, ימשיך לשלם תשלומים אלו בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה.

התנאי להסדר זה: העובדת עבדה במקום העבודה 6 חודשים לפני תחילת ההריון ושילמה בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליה לא יאוחר מ- 60 יום מתום תקופת חופשת הלידה.

היעדרות לאחר חופשת לידה –

אם לאחר חופשת הלידה נאלצת עובדת להיעדר מעבודתה בשל מצבה הרפואי עקב הלידה, דין היעדרות זו כדין היעדרות מחמת מחלה, וזאת עד לתקופה של שישה חודשים.

חופשה ללא תשלום –

עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו המעביד/באותו מקום עבודה לפחות 24 חודשים רצוף, זכאית לחופשה ללא תשלום למשך ¼ מהתקופה שעבדה ומכסימום עד שנה.

זכות זו עומדת גם לאב בתנאי שהאם לא ניצלה זכות זאת.

יולדת היוצאת לחופשת לידה ביום הלידה, מפסידה שישה שבועות מהחופשה ללא תשלום בגלל חפיפת שתי החופשות.

התפטרות עובדת –

התפטרות עובדת במהלך 9 החודשים שלאחר הלידה כדי לטפל בתינוקה תחשב כפיטורים.

כנ"ל לגבי עובדת המתפטרת במהלך 9 החודשים לאחר שאימצה ילד שטרם מלאו לו 13.

סעיף 1 לחוק למניעת הטרדה מינית אוסר על הטרדה כאמור כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם את השיויון בין המינים.

מהי הטרדה מינית ?

סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני או מעשה מגונה (נגיעה שם גירוי מיני או חשיפה בפני אדם אחר בלי הסכמתו) או הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חזרות ונשנות למיניותו של אדם, אף שהאדם אליו הן מופנות הראה שאינו מעונין בהן או התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לא.

הטרדה מינית בעבודה אפשרית גם בדרך של הטרדת עובדים/עובדות בכללותם, מבלי להתייחס לאדם באופן היוצר עוינות ומעכיר את האוירה. לדוגמא, תליית חומר פורנוגרפי על קירות חדרים במקום ספציפי..

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדת מינית קובע כי מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה והתנכלות.

האמצעים בהם מעביד צריך לנקוט על מנת להבטיח את עצמו מפני עבירה על החוק הינם:

1.         לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.

2.         לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם וכן לעשות ככל יכולתו למניעת הישנותם וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

3.         מעביד המעסיק מעל 25 עובדים חייב בנוסף גם לקבוע תקנון (ולפרסמו) בו יובאו עיקרי הוראות החוק ויפורטו בו דרכי הגשת תלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן.

היות והטרדה מינית היא עבירה פלילית, העונש הקבוע בחוק הוא מאסר של שלוש שנים, ואף ארבע שנים במקרה של התנכלות.

בנוסף ההטרדה המינית היא עוולה אזרחית המאפשרות תביעה עפ"י דיני הנזיקין.

סעיף 6(ב)לחוק קובע כי בית המשפט רשאי לפסוק פיצוי עונשי, ללא הוכחת נזק, בסך של 50,000 ₪ (צמוד למדד משנת 98) במידה והוכח כי בוצעה הטרדה מינית או התנכלות.

מעביד אשר מעסיק מעל 25 עובדים, ולא מילא את חובתו בהתאם לחוק יהיה צפוי בנוסף לקנס מצטבר ומוכפל אחת לשבוע עבור אי פרסום התקנון.

עבירת ההטרדה המינית (הפלילית) מתיישנת עפ"י החוק הפלילי, ואילו עבירת ההטרדה המינית (האזרחית-נזיקית) מתיישנת כשלוש שנים מיום ביצועה.